Business As Mission 관점으로 살아간다
Search
Category:

창업

혁신과 인간의 한계

Scott Berkun의 <The Myths of Innovation>은 혁신에 대한 재미있는 관점을 몇 개 시사합니다. 그 중에 제 눈에 들어왔 더 것이 혁신의 한계입니다. Scott은 혁신의 한계로 크게 세 가지를 꼽습니다. 첫 번째는 혁신의 확산 (diffusion of innovation)이 생각보다 엄청 느리다는 것입니다. 특히 기술적인 혁신일수록 확신이 늦어지는 경향이 강합니다. Everett M. Rogers는 그의 책 <Diffusion of Innovations>에서

위기에서 벗어난 레고 이야기

1932년에 설립이 된 레고회사는 60년동안 좋은 성장율을 기록하며 승승장구하였습니다. 그러나 1993년도부터 매출이 급감하기 시작했습니다. 닌텐도와 소니같은 콘솔게임 회사들이 히트를 치면서 어린이 완구시장을 잠식해나갔던 것이었습 니다. 급감하는 매출을 만회하기 위해 레고사는 컨설팅 회사들의 조언을 구했습니다. 그리고 그들은 “블루오션 마켓을 찾아라”, “파괴적 혁신을 실행하자”, “혁신의 모든 면을 탐험하자”와 같은 매우 애매모호한 슬로건을 내걸었습니다. 애매모호한 목표를 내건 레고의

코호트 분석이란

코호트 분석 (Cohort Analysis)은 특정고객의 행동패턴을 서로 비교하는 분석입니다. 예를 들어서 특정 기간에 구매를 한 고객과 특정 기간에 방문한 고객을 서로 비교한다는 등, 대상을 콕 집어서 비교함으로서 통찰력을 얻는 방법입니다. 많은 스타트업은 통계를 그저 간단한 것에 만족하는데 그치고 있습니다. 사이트 총 방문자 수, 누석 앱 다운로드 수 등은 그 숫자 자체만으로 큰 의미가 없습니다. 문제는

맥도날드가 성공적인 밀크셰이크 전략을 세운 이야기

다음은 Clay Shirky의 <Cognitive Surplus, 많아지면 달라진다>에 나오는 이야기입니다. 예전에 세계적인 패스트푸드 체인점 맥도날드에서 마켓 리셔치 프로젝트를 런칭했었습니다. 컨설팅 회사의 마케터들은 열심히 시장조사하고 설문조사를 하였습니다. 그리고는 고객이 원하는 밀크셰이크 맛을 선정하였습니다. 그런데 그 중에서 Gerald Berstell이라는 마케터는 다른 접근방법을 취했습니다. 그는 몇일동안 맥도날드 매장에 앉아서 손님들을 관찰하였습니다. 그리고 그는 몇가지 특이한 점을 발견하였습니다. 손님들은 주로 아침시간에

한 번 성공을 했다고 좋은 창업멘토가 되기 힘들다

한 번 크게 성공을 한 창업가가 또 성공할 확률이 많을까요? 창업을 시도하는 분야마다 다르겠지만, 사실은 또 성공할 확률이 그렇게 많지는 않습니다. 오히려 그동안 쌓인 자본과 노하우를 십분 활용해서 확률을 높이는 셈이죠. 창업에는 타이밍과 운이 많이 좌지우지 합니다. 돈을 많이 퍼부어서 성공할 수 있다고 하면 이미 많은 기업이 온 세상을 흔들었을 것입니다. 하지만 창업은 대기업에서 시도해도

초기에 수평적 조직을 이루라

스타트업이 초기 직원을 채용하는 문제에 대해서 권도균은 다음과 같은 매우 중요한 조언을 합니다. 초기 직원을 채용할 때, 창업자는 자신이 경험하지 못한 부분과 부족한 부분을 보강하는 목적으로 해야 하는데, 조직과 시스템을 갖추는 것을 선망하는 초보 CEO는 성급하게 중간 관리자를 세워 시스템을 구축하려는 실수를 범한다. 중간 관리자가 필요하긴 하지만, 도저히 버틸 수 없을 때까지 회사는 수평적이어야 한다.

큰 방향은 리더가 정해야 한다

페이스북의 VP of Growth (성장 부서의 부사장)인 Alex Schultz의 이야기입니다. 그는 ‘북극성 지수’ (North Star Metric)에 대한 흥미로운 이야기를 합니다. 조직은 성장하는 과정에 방향을 잃어버릴 수 있습니다. 이것저것 신경쓸 것이 많기에 배가 산으로 가는 경우가 많이 있습니다. 한마디로 ‘북극성 지수’는 그룹이 나가야 할 최종방향을 의미합니다. 그렇기 때문에 Alex Schultz는 조직의 비전이 분명하고 단순하게 정의하고 제시해야

스타트업에게 매니져란?

우리는 보통 Manager을 관리하는 사람으로 정의를 내립니다. 그러다보니 그저 상사와 부하 사이에서 중간관리자가 일을 진행하는 (processor) 정도로만 생각합니다. 이는 잘못된 개념입니다. 스타트업은 적은 수의 인원으로 많은 일을 해야 하는 고된 사업입니다. 그렇기 때문에 사람을 채용할 때 그저 상사가 말하기 때문에 그렇게 일을 한다- 라는 사람을 채용하면 절대 안됩니다. 권도균은 매니져란 자신의 일을 하면서 부하 직원의 일을

스타트업이 성장할 때 조심해야 할 점

<권도균의 스타트업 경영수업>에는 성장하고 있는 스타트업을 위한 다음과 같은 뼈있는 조언이 있습니다. 일이 많아져서 사람을 채용하고 난 후에 거꾸로 채용한 직원을 먹여 살리기 위해 일을 찾아야 하는 고민에 빠진 회사들이 많다. 개인의 인생도 그렇지만, 먹고 살기 위해 혹은 먹여 살리기 위해 사업을 운영하는 단계로 접어들면 잘못된 갈림길로 접어든 것이다. 낮은 단가의 용역을 받아들일 수밖에 없고,

면접을 볼 때 질문 하나만 던진다면?

사람을 채용할 때 꼭 필요한 질문은 무엇일까요? <권도균의 스타트업 경영수업>에 의하면 초보 면접관 CEO는 폐쇄적 질문을 하는 실수를 자주 한다고 합니다. 단답형으로 대답하는 질문으로 유도하는 것입니다. 예를 들어서 “영업을 잘합니까?” 혹은 “무엇을 할 수 있습니까?” 같은 단답형 대답으로 이끄는 질문을 합니다. 그리고 그 질문은 현재 보다는 잠재능력, 미래에 더 집중되어 있는 현상이 있습니다. 반면에, 베테랑